Український науковий журнал

ОСВІТА РЕГІОНУ

ПОЛІТОЛОГІЯ ПСИХОЛОГІЯ КОМУНІКАЦІЇ

Університет "Україна"
Всеукраїнська асоціація політичних наук (ВАПН)

Лояльність персоналу до організації в контексті цінностей та самореалізації особистоті

Тематика: ГЛОБАЛІСТИКА




Наталія Пилат, кандидат психологічних наук, доцент кафедри психології Львівського національного університету імені Івана Франка

УДК 159.9

 

В статті здійснено аналіз особливостей самореалізації та цінностей у формуванні лояльності працівника. У дослідженні брали участь працівники великих та малих організацій. Результати дослідження виявили, що існує відмінність у лояльності до організації працівників: у працівників великих організацій рівень лояльності є вищим. Для працівників малих підприємств значимими цінностями є безпека, доброта, конформність та універсалізм, для працівників великих підприємств найбільш важливими цінностями є безпека, доброта та самостійність.

Ключові слова: лояльність, цінності, самореалізація, самоактуалізація, організаційна культура

 

В статье осуществлен анализ особенностей самореализации и ценностей в формировании лояльности работника. В исследовании принимали участие работники больших и малых организаций. Результаты исследования обнаружили, что существуют различия в лояльности до организации работников: у работников больших организаций уровень лояльности выше. Для работником малых организаций важними ценностями являются безопасность, доброта, конформность и универсализм, для работников больших организаций самыми важными ценностями являются безопасность, доброта и самостоятельность.

Ключевые слова: лояльность, ценности, самореализация, самоактуализация, организационная культура

 

The paper analyzes the characteristics of self-realization and values in shaping employee loyalty. The study involved employees of large and small organizations. The study found that there is a difference in the loyalty of employees: employee’s loyalty in large organizations is higher. For employees of small organizations there are such significant values as safety, kindness, conformity and universalism. For employees of large organizations the most important values are safety, kindness and independence.

Key words: loyalty, values, self-realization, self-actualization, organizational culture

 

Вступ. Формування лояльності персоналу є важливим завданням для будь-якої компанії, що дбає про свою ефективність та довготривалу перспективу розвитку. У загальному контексті лояльність персоналу означає вірність працівника своїй організації, що передбачає, не лише не заподіяння шкоди, але й протилежне — здійснення дій, що приносять користь. Лояльність працівників передбачає задоволення потреби їх професійної самореалізації та є обов’язковою умовою виникнення професійної мотивації в руслі конкретної компанії. Важливим рівнем лояльності, є лояльність на рівні переконань і цінностей. Працівники з таким рівнем лояльності є набагато стійкішими до спокус, їх складно переманити в іншу компанію, вони максимально віддають себе роботі, є ініціативними та активними у вирішенні завдань та покращують діяльність підрозділу та організації в цілому. Працівники з лояльністю на рівні переконань легше переносять важкі для організації часи й залишаються працювати, керуючись почуттям причетності й відданості організації. Проте таких працівників важко переконувати в необхідності змін, залучати їх до планування й здійснення нововведень.

Постановка проблеми. Досліджуючи феномен лояльності в конфліктному ключі, Т. Н.Чістякова та Н. В. Моісеєнко визначають лояльного працівника як людину, яка «ідентифікує себе з організацією, де вона працює, пов’язує з діяльністю в ній свої успіхи та невдачі у всіх сферах її життя» [1]. В основі лояльності працівника до організації лежать дві важливі складові: особистісні цінності працівника, які співпадають або не співпадають з цінностями організації та особливості самореалізації особистості працівника: тобто чи можливо задовольнити потребу в професійному розвитку та самореалізації в організаційному середовищі. Варто проаналізувати відмінність у системі цінностей та особливості лояльності працівників великих підприємств і малих підприємств.

Аналіз досліджень. Найпоширенішою в наш час стала трикомпонентна концепція, яку висунули Д.Мейер та Н.Аллен: організаційна лояльність в ній визначається як психологічний зв’язок між працівником та організацією, який знижує вірогідність того, що працівник добровільно залишить компанію [8]. Аналіз різноманітних підходів до вивчення організаційної лояльності дозволяє виділити ряд складових цього конструкту:

1. Емоційне ставлення до організації. Воно може бути як позитивним — відчуття вірності, відданості, гордості (відповідати лояльності), так і негативним (не відповідати лояльності).

2. Розподіл та визначення цінностей, цілей, норм, правил, процедур, рішень організації (в основі лежить когнітивний механізм). Тут також можна виділити два полюси, відповідно до лояльності чи нелояльності персоналу.

3. Наміри (готовність) діяти певним чином. Позитивний полюс цієї осі частіше включає докладання зусиль в інтересах організації (основних чи додаткових) і наміри продовжувати роботу в компанії.

До факторів формування лояльності персоналу відносять матеріальні (зарплата, пільги, соціальний пакет, можливості професійного розвитку, навчання) та нематеріальні (кар'єрний ріст, корпоративна культура, бренд роботодавця, баланс «робота/життя»).

У процесі формування лояльності до компанії варто звертати увагу на зовнішнє середовище організації, що включає професійних кандидатів та непрофесійних кандидатів (студентів) та внутрішнє середовище, що складається з ключових працівників компанії та працівників компанії. Приблизно 80% кандидатів при виборі компанії орієнтуються на її репутацію, а не на розмір заробітної плати, таким чином, важливою складовою формування лояльності працівника до компанії є бренд організації роботодавця. Бренд роботодавця передбачає формування унікального іміджу організації, сукупність уявлень цільової групи про цінності, характеристики та особливості компанії, емоції, які викликає компанія. Наявність чітко сформованого бренду організації допомагає у залученні талановитих кандидатів в компанію, збереженні в компанії талановитих працівників, підвищенні престижу та репутації компанії на ринку, збільшенні ефективності роботи компанії в цілому.

Серед принципів формування лояльності працівників важливу роль відіграють:

1. Відповідність бренду роботодавця стратегії компанії.

2. Зацікавленість та турбота про працівників.

3. Довіра до працівників та довіра працівників до менеджменту.

4. Адекватне визнання внеску кожного працівника в розвиток компанії.

5. Політика компанії, спрямована на отримання «задоволення від роботи».

6. Професійна та особистісна самореалізація працівників.

Таким чином, в основі формування лояльності працівника до організації лежать дві важливі складові: особистісні цінності працівника, які співпадають чи не співпадають з цінностями організації та особливості самореалізації особистості працівника: тобто чи можливо задовольнити потребу в професійному розвитку та самореалізації в організаційному середовищі.

Сальваторе Мадді у своїй праці, що стосується аналізу теорій особистості, виділяє самореалізацію, яка виступає у двох аспектах — актуалізацію, до якої він відносить Карла Роджерса і Абрахама Маслоу та другий аспект — самовдосконалення, який представляють Еріх Фромм, Альфред Адлер, Ґордон Олпорт та ін. [9, 266].

Таким чином, можна провести розмежування двох понять — самоактуалізації та самореалізації. Самореалізація — це реалізація існуючого потенціалу людини, здійснення своїх наявних бажань, своїх знань, умінь і здібностей, тих чи інших уявлень про себе і свій шлях у житті. Тобто реалізується наявне, сьогоднішнє, вже існуюче. Тоді як самоактуалізація - це розгортання особистісного потенціалу, ріст і розвиток особистості людини, що відбувається внаслідок природного розгортання в ньому того, що закладено в ньому природою, актуалізується потенціал, майбутнє [8, 249].

Також варто зауважити, що поняття «самореалізація» означає розумовий, когнітивний аспект діяльності, теоретичну діяльність, роботу у внутрішньому плані. Самореалізація проявляється в побудові і коректуванні, перебудові «концепції Я», включаючи «ідеальне Я», картини світу і життєвого плану, усвідомленні результатів попередньої діяльності (формування концепції минулого). Самоактуалізація і самореалізація виявляються, таким чином, двома нерозривними сторонами одного процесу, процесу розвитку і росту, результатом якого є людина, яка максимально розкриває і вико ристовує свій людський потенціал, самоактуалізована особистість. Акт самоактуалізації — це деяке кінцеве число дій, виконуваних суб'єктом на підставі свідомо поставлених перед собою в ході самореалізації цілей і виробленої стратегії їх досягнення. Кожен акт самоактуалізації завершується специфічною емоційною реакцією — так званим піковим переживанням, позитивним у випадку успіху, і негативним (біль, розчарування) — у разі невдачі [3, 155].

Цінності компанії лежать в основі її культури, а це в свою чергу - система цінностей, переконань, вірувань, уявлень, символів, а також ділових принципів, норм поведінки, традицій, ритуалів, які склалися в організації або її підрозділах за час діяльності та приймаються більшістю співробітників. Культура компанії впливає на всі сфери її життєдіяльності, зокрема на кадрову політику, в межах якої відбувається відбір працівників на вакантні посади, їхня адаптація в компанії та розвиток, а також розірвання стосунків з організацією (звільнення) [4].

Особливості самореалізації працівників та домінування тих чи інших цінностей безпосередньо залежать від особливостей самої організації, зокрема, від її розміру, періоду існування на ринку, історії тощо.

Малі підприємства мають багато таких рис, які не можуть бути притаманні великим підприємствам. Саме мале підприємництво здатне найоперативніше реагувати на кон'юнктуру ринку і таким чином надавати ринковій економіці необхідної гнучкості. У малих підприємствах робота не дуже регламентована, бізнес-процеси не стандартизовані, велику роль відіграють міжособистісні стосунки між працівниками, так звана «родинна культура». У роботі великих організацій усі процедури чітко прописані та стандартизовані, головну роль відіграє бренд та статус компанії на ринку, тому на перший план для лояльності працівника виходить ідентифікація з організацією, її цінностями та принципами.

Згідно з Законом «Про підприємства в Україні» до малих підприємств відносять заново створені і діючі підприємства: у промисловості і будівництві - з чисельністю працюючих до 200 чол., в інших галузях виробничої сфери — до 50, у науці і науковому обслуговуванні — до 100, у галузях невиробничої сфери — до 25, у роздрібній торгівлі — до 15 чол. При перевищенні вказаних меж підприємство перестає бути малим [5]. Великими підприємствами визнаються підприємства, в яких середньооблікова чисельність працюючих за звітний (фінансовий) рік перевищує 1 000 (одну тисячу) осіб, а обсяг валового доходу від реалізації продукції (робіт, послуг) за рік перевищує суму, еквівалентну 5 000 000 (п'яти мільйонам) євро за середньорічним курсом Національного банку України щодо гривні, на противагу не перевищує сумі, еквівалентній 500 000 (п'ятистам тисячам) євро за середньорічним курсом малих підприємств. Усі інші підприємства визнаються середніми [закон].

Виклад основного матеріалу. З метою виявлення особливостей самореалізації та лояльності персоналу до організації було проведено дослідження серед працівників малих та великих підприємств. У дослідженні брали участь 30 працівників великих комерційних організацій та 30 працівників приватних підприємств міста Львова. Група досліджуваних складається з 60 осіб. Таким чином, можна виділити дві окремі підгрупи досліджуваних: 1 група — працівники великих підприємств (30 чоловік), 2 група — працівники малих підприємств (30 чоловік).

У проведеному дослідженні використано 4 методики: методику діагностики самоактуалізації особистості (А. В. Лазукіна в адаптації Н. Ф. Каліна), методику вивчення стратегій самоствердження особистості (Є. П. Нікітін, Н. Є. Харламенкова; методику оцінки лояльності персоналу до організації (Л. Г. Почебут та О. Е. Корольової) та методику Шварца для вивчення цінностей особистості.

Результати порівняльного аналізу за Т-критерієм Стюдента дозволили прослідкувати відмінність особливостях самоактуалізації працівників малих та великих підприємств (табл. 1).

 

Прагнення до самоактуалізації у працівників великих підприємств значно вище, аніж у працівників малих підприємств. Також, вищими є показники за такими шкалами методики САМОАЛ як орієнтація в часі, цінностей, креативності, автономності, саморозуміння, аутосимпатії. Разом з тим для працівників малих підприємств більшою мірою характерний позитивний погляд на природу людини, що означає віру в людей, в могутність людських можливостей, вияв доброзичливості, довіри.

На відмінність в особливостях самоактуалізації працівників малих та великих підприємств вказують також результати факторного аналізу.

Особливості самоактуалізації працівників малих підприємств визначаються вираженим прагненням до самоактуалізації, що передбачає, позитивний погляд на природу людини, потребу в пізнанні, автономність, спонтанність, самоствердження та лояльність. Менш суттєвими виступають орієнтація в часі, цінності, креативність, саморозуміння, аутосимпатія та контактність. Особливості самоактуалізації працівників великих підприємств на даний момент визначаються яскраво вираженим прагненням до самоактуалізації, яка поєднується з контактністю, самоствердженням, лояльністю та цінністю гедонізму на рівні нормативних ідеалів. Менш суттєвими виступають погляд на природу людини та гнучкість.

Таким чином, можна стверджувати, що гіпотеза про існування відмінностей в особливостях самоактуалізації працівників малих та великих підприємств підтвердилася.

Результати порівняльного аналізу за критерієм Стюдента дозволили виявити відмінності у лояльності до організації працівників великих та малих підприємств. Рівень лояльності до організації працівників малих підприємств нижчий, аніж працівників великих підприємств. Також можна сказати, що у першій групі переважаючими є низький та середній рівні лояльності до організації, в другій групі відповідно — середній та високий рівні лояльності. Крім того, у групі працівників великих підприємств виявлено, що серед неодружених осіб рівень середнього показника лояльності до організації нижчий, аніж у групі одружених осіб. Натомість такої тенденції у групі працівників малих підприємств не виявлено, як засвідчують результати порівняльного аналізу за критерієм Стюдента (табл. 2).

 

На підставі результатів кореляційного аналізу можна зазначити і те, що між лояльністю до організації та самоствердженням існує прямий зв’язок в обох групах досліджуваних. Тобто чим більше людина лояльна до організації, тим більше вона прагне самоствердитися, тобто проявити себе, вирішувати поставлені задачі, виявляти свої можливості та вміння.

З’ясовано, що на рівні нормативних ідеалів для працівників малих підприємств значимими цінностями є безпека, доброта, конформність та універсалізм. Найменш значимими цінностями виступають влада, гедонізм та стимуляція. Для працівників великих підприємств найбільш важливими цінностями є безпека, доброта та самостійність. Найменше значення для них мають цінності влади, універсалізму та стимуляції.

Як засвідчують результати факторного та кореляційного аналізу, працівникам малих та великих підприємств характерно орієнтуватись на досягнення, виявляючи при цьому самостійність у діях та думках. Отож, оскільки ціннісна картина в обох групах має як спільні (пріоритетність цінностей безпеки та доброти як нормативних ідеалів, самостійності, досягнення як пріоритетів), так і відмінні риси (різна значимість цінностей гедонізму та стимуляції) гіпотезу про те, що існує відмінність у системі цінностей працівників великих підприємств та малих підприємств можна вважати частково підтвердженою.

Висновки. На основі результатів дослідження можна стверджувати про існування відмінності у лояльності до організації працівників великих та малих підприємств, зокрема працівники великих підприємств мають суттєво більший рівень лояльності до організації. Така тенденція найбільш яскраво виражена в групі одружених осіб, що може свідчити про певну стабільність серед одружених працівників, що відображається у підвищенні рівня ідентифікації з організацією. Тісний зв'язок між лояльністю до організації та самоствердженням існує у працівників обох видів організації. Чим більше людина лояльна до організації, тим більше вона прагне до самоствердження, тобто проявити себе, вирішувати поставлені задачі, виявляти свої можливості та вміння. Для працівників малих підприємств значимими цінностями є безпека, доброта, конформність та універсалізм. Найменш значимими цінностями для них виступають влада, гедонізм та стимуля ція.

Для працівників великих підприємств найбільш важливими цінностями є безпека, доброта та самостійність. Найменше значення для них мають цінності влади, універсалізму та стимуляції. Для працівників малих та великих підприємств характерною є орієнтація на досягнення, виявляючи при цьому самостійність у діях та думках. Таким чином, ціннісна картина в обох групах має як спільні (пріоритетність цінностей безпеки та доброти як нормативних ідеалів, самостійності, досягнення як пріоритетів), так і відмінні риси (різна значимість цінностей гедонізму та стимуляції).

Підсумовуючи, варто сказати, що перешкодою для подальшої самоактуалізації працівників великих підприємств може бути сильний вплив важливості безпеки та менша значимість цінності стимуляції, адже процес зростання вимагає постійної готовності ризикувати, помилятися, відмовлятися від зручних звичок. Реалізація потреби в самоактуалізації вимагає від людини постійної відкритості новому досвіду. Для працівників малих підприємств таким аспектом може бути низька лояльність до організації, в якій вони працюють, і відповідно можна припустити, що вони не прагнуть розвиватись в її рамках, а також схильність до самоподавлення, що проявляється у постійному пошуку лідера ззовні, полізалежності тощо, а також низька значимість прагнення насолоджуватись життям.



Номер сторінки у виданні: 239

Повернутися до списку новин